7 herramientas para gestionar el cambio que hacen posible la Innovación diciembre 8, 2010. Virgilio Gallardo

Sugiero visitar el Blog de Virgilio:  SUPERVIVENCIA DIRECTIVA |sólo el cambio permanece


7 herramientas para gestionar el cambio que hacen posible la Innovación
Si hubiese estadísticas fiables hablaríamos de una verdadera epidemia empresarial que mostraría a directivos que serían incapaces de hacer evolucionar a sus organizaciones al brutal ritmo que marcan los nuevos tiempos.
La innovación deseada choca una y otra vez con la dificultad de gestionar intangibles humanos para transformar las personas de sus organizaciones para obtener mejoras de resultados que exigen unos accionistas que han aprendido que el éxito y la gloria del pasado ya no significa casi nada.
La transformación de una Idea en una realidad exitosa, eso que se denomina Innovación, es la nueva clave de la supervivencia empresarial, pero para poder hacer frente a este nuevo reto, que por su dureza supera a cualquier expectativa, las empresas y especialmente sus directivos deben convertirse en especialistas en Gestión del Cambio. Y a nuestro juicio, los directivos que deben manejar estas herramientas con más pericia técnica deberían ser los de las áreas de RRHH, aunque quizás esto sea demasiado pedir.

La dificultad del cambio: el reto más difícil

Los cambios profundos que suponen romper el “statu quo” y cambiar el comportamiento de las personas de una organización privada o pública, suelen suponer hacer frente tener una reacción violenta entre nuestros propios compañeros, colaboradores o jefes. La resistencia organizativa siempre actúa y el resultado final puede ser el fracaso de nuestro proyecto y hacer peligrar nuestra posición organizativa.
La Innovación mal gestionada puede despertar los instintos más despiadados de la práctica organizativa. Instintos que inevitablemente se seguirán cobrando múltiples víctimas, en muchos casos directivos honestos que quisieron sólo que su organización fuera un poco mejor, pero que no supieron gestionar la complejidad del alma humana.
Si hubiera cementerios organizativos de directivos que acabaron su carrera profesional de forma violenta, si existiesen estadísticas de mortalidad de excelentes directivos que fracasaron en su empeño, nos daríamos cuenta de la dificultad de este tipo de misiones de liderar las Ideas.
Si pudiéramos mirar a la cara de estos directivos lo más increíble sería su expresión de sorpresa. Muchas de las víctimas no sabrán explicar bien por que sucumbieron a un proceso de cambio mal llevado. Y quizás lo más paradójico: nunca supieron realmente a qué se enfrentaban, ni cuál fue su mal. Por ello se hace necesario un “hablar de gestionar el cambio”.
Por otra parte el cambio mal llevado provoca dolor organizativo, desorientación, personas superadas por los acontecimientos, personas que no entienden que suceden cuando miran hacia arriba, que ven como desde sus organizaciones no se les exige un poco más sino que es una exigencia exponencial. Hay tanto sufrimiento en personas que no quieren o no pueden olvidar lo que fueron ni entienden que el nuevo signo de los tiempos es la destrucción creativa.

Una Guía: el Viaje de las Ideas

Para gobernar las organizaciones en la Era de la Innovación el principal obstáculo es manejar el intangible humano y el cambio de las personas.

Para ello te propongo una metodología que hemos denominado  “El Viaje de las Ideas” una metodología que tiene Siete Herrramientas de la Innovación:
Esta Guía de Viaje que te muestra el recorrido desde que las Ideas nacen hasta que se convierten en una transformación exitosa.
Es una Guía de Viaje para los que creen que el éxito empresarial estará cada vez más vinculado a los mecanismos para movilizar las emociones organizativas a partir de sus Ideas.
Esta guía pretende ser útil en un tipo de viajes donde, por numerosos que sean los acompañantes, la soledad y la dureza del proceso se siente de forma particularmente intensa.
Estamos profundamente convencidos que el fracaso, y también el fracaso directivo, es sin duda la mejor fuente de aprendizaje y el primer paso hacía el éxito. No obstante, a veces tiene consecuencias desastrosas, por ello es aconsejable evitar “riesgos innecesarios” y saber utilizar herramientas de Gestión del Cambio: a veces se hace necesario una cierta “expertise” en navegación.

Las Siete Herramientas de la Innovación

Las herramientas te permiten “descodificar” el comportamiento organizacional y de las personas en momentos de cambio y establecen las bases sobre las que se construirá el éxito o el fracaso de tu Idea. Son siete:
1-Liderar la idea: supone gestionar las tres etapas del cambio: primero crear la necesidad del cambio, segundo crear comprensión pero también emociones positivas organizativas y la tecera asegurar una planificación creíble desde el punto de vista de resultados. Tienes que asegurarte que tu organización sienta la Idea cómo propia y crea en ella,
2. Crear Equipos de Cambio: La idea en manos de un Equipo conseguirá hacerlas más grandes, pero sobretodo lo que queremos es liberar la colaboración necesaria para hacerla realidad.
3. Comunicar e Involucrar: Hasta que no este en funcionamiento nuestra Idea será lo que los demás perciban de ella. La información y los indicadores que informan sobre su avance, deben asegurarte que transmiten lo que tu Idea necesita en cada momento.
4. Arquitectura Organizativa y Procesos La mayoría de nuestras organizaciones para convertirse en realidad necesitan que haya personas de la organización, o de fuera de tu organización, que cambien sus tareas lo que finalmente supone cambiar procesos, tareas y a veces organigramas.
7. Desarrollo Organizativo: Cultura: El “status quo” creencias, valores y formas de comportarse que tradicionalmente se asocio al éxito suele ser el enemigo de las nuevas Ideas, para evitar que las elimine, tendrás que gestionar parámetros de la Cultura, comprenderla y gestionarla.
6. Movilizadores de Personas: Necesitas conocer las herramientas que actúan sobre las motivaciones y emociones de las personas, aquellas herramientas que permiten alinear las personas con tu Idea: retribución, reconocimiento, formación, gestión del conocimiento, competencias, etc.
7. El Desarrollo de Personas: para cambiar la cultura y el saber de las organizaciones, es necesario cambiar el saber y las competencias y valores de las personas. El desarrollo personal es la principal herramienta del desarrollo organizativo.
La fórmula del éxito de los líderes transformadores se basa en la mezcla adecuada de habilidades y conocimientos. El directivo o el profesional que pretenda efectuar cambios debe, además de tener habilidades, tener profundos conocimientos de las Herramientas que permiten gestionar el funcionamiento de las organizaciones.
Para ello podrá contar con especialistas de personas, que deberían estar en RRHH, pero en cualquier caso como directivo siempre deberás tener interiorizadas el uso de estas herramientas que hacen que la innovación además de una palabra de moda sea posible. Ya que este puede ser el más difícil de todos tus retos, aunque sea el único reto  posible para hacer evolucionar a nuestras organizaciones ¿estamos preparados?

El talento individual necesario pero no suficiente para innovar. Virgilio Gallardo

Seguir a Virgilio es necesario para quien se plantea retos en el área de Talento Humano, Planificación y áreas gerenciales, copio de su blog este post; pero sugiero lo visiten, allí tide compartit conocimiento.ene excelentes publicaciones.
Gracias Virgilio, por tu generosa manera

El talento individual necesario pero no suficiente para innovar

Conseguir la colaboración será uno de los retos fundamentales de las empresas, pues es conseguir creatividad e innovación, es la fuerza que permite que el cambio organizativo sea rápido, es la fuerza que define la delgada línea que separa el éxito empresarial de la decadencia.
La innovación es un trabajo de equipo, de cooperación y generosidad. El talento individual es necesario pero no suficiente.
Vivimos en organizaciones donde el foco está en el “yo”, no en el “nosotros”; organizaciones que desprecian la inteligencia colectiva y la red, que se sienten cómodas viviendo en silos o funciones incomunicadas.
Aunque promover la cooperación no es fácil, pues su naturaleza no obedece tanto a patrones racionales como a patrones emocionales, no colaboramos porque nos conviene, colaboramos si nos sentimos comprometidos emocionalmente.

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Somos animales sociales, nuestra felicidad es colaboración

Somos animales sociales, el aprendizaje y desaprendizaje, las emociones, la busca de espiritualidad y trascendencia, la recompensa y el castigo, todo se hace en grupo, dentro o fuera de nuestras empresas.
Los animales sociales se caracterizan por la cooperación y la generosidad, pero en el caso del hombre el rol del grupo es más importante; el grupo es lo que define sus comportamientos, le hace sentir lo que siente y ser quien es.
Las emociones de generosidad e involucración que buscamos se crean en las dinámicas de los equipos. Y biológicamente estamos preparados para cooperar. El compromiso y una interacción social de confianza, la afectividad, el apoyo, es decir, la cooperación, es uno de los elementos básicos de nuestra felicidad, como señalannumerosos estudios.
Pero la colaboración es escasa en las empresas. Muchos profesionales con un elevadísimo esfuerzo, luchando contra su naturaleza humana, han intentando inútilmente vivir en la condena que supone borrar la capacidad de empatizar y sentir con los demás. Y han renunciado a buscar esa necesaria colaboración en función de unos valores empresariales caducos.
Las culturas empresariales han maquillado tanto los corazones de sus profesionales que se diría que creen que han conseguido olvidarse de la importancia de lo colectivo, de la fuerza de la inteligencia colectiva y de las poderosas fuerzas de la red. Pero admitamos lo que dijo el clásico: “lo que no puede ser, no puede ser y además es imposible”. No son colaborativos contra su propia naturaleza humana.

El rol del líder: crear colaboración para sobrevivir

El líder debe renunciar a ocultar su parte más humana (renunciar a no sentir) y asumir la necesidad de gestionar la emocionalidad de la colaboración.
Debe buscar potenciar estas emociones tan necesarias para las personas, pero aún más necesarias para la empresa. Su objetivo debe ser intentar conseguir la máxima generosidad organizativa que incremente la “velocidad” de la innovación: el tiempo en que las ideas de la organización son creadas, aceptadas y se convierten en realidad.
El esfuerzo que exige mover una organización es inversamente proporcional a esta “generosidad” organizativa. Por ello, en esta época de cambios rápidos, aunque digan que para el éxito no existen reglas, sabemos algo de él: nuestro éxito comienza en la rapidez que seamos capaces de imprimir a nuestras ideas organizativas en red  y acaba cuando la velocidad de nuestros competidores es superior a la nuestra.
Los nuevos líderes saben que las emociones colectivas que crean los equipos en red son las nuevas claves para la creatividad, para ganar velocidad y poder sobrevivir en los nuevos entornos de darwinismo salvaje.
Los nuevos líderes saben también, como demuestran diversos estudios, que la colaboración y la generosidad no se producen en términos de poner reglas, ni siquiera de intereses personales o de empresa, se colabora en función de la cooperación recibida, en función de la colaboración de nuestro entorno. Nuestra obligación es crear esos entornos emocionales.

El talento individual frente la inteligencia colectiva

El modelo de empresa actual, concebida en entornos sociales más estables, ha sido construido bajo un paradigma que prima más el talento y la responsabilidad individual que la colectiva, un paradigma nocivo del que no nos sabemos desprender.
Las empresas creen que los profesionales deben recibir y desarrollar objetivos individuales, creen que las decisiones que se toman en la parte superior de la pirámide bajarán mediante la disciplina organizativa y creen que lo colectivo, y especialmente la decisión colectiva o las redes, es el equivalente a caos.
Debajo del pretendido orden jerárquico y de los silos funcionales de nuestras empresas se esconden la lentitud y la resistencia organizativa que en nuestros días es el sinónimo de muerte organizativa.
Todos sabemos que los viejos sistemas que no buscan promover las comunidades, que no potencian el trabajo colectivo o a las herramientas 2.0 nos abocan irremediablemente a la decadencia. Todos sabemos que a quienes minusvaloran las “decisiones y emociones colectivas” les será muy difícil impulsar la innovación.
Todo llega, y estas organizaciones son una especie condenada a desaparecer. Lo lamentable es que niegan sufrir este síndrome. Su ceguera emocional les impide ver lo evidente para los demás, y mueren  sin saber las razones, preguntándose ¿por qué?
Elige “un buen espejo” que no distorsione tu imagen al mirarte y pregúntate: ¿Hago lo posible por incrementar la colaboración en mi empresa?


Libro: "Vive de lo que te gusta". Javier Muñiz

Este texto: "Vive de lo que te gusta" reúne varios elementos que lo hacen muy seductor y de lectura obligada, es preciso, breve, con ejemplos edificantes, entusiastas, muy, muy generoso; Javier ha tenido que leer, navegar y estar al día durante mucho tiempo para compartir con nosotros su recorrido por la red.

Emprender sólo es posible cuando nos topamos con personas que nos dicen,¡ sí se puede!, debes intentarlo muchas veces, no hay fracaso, sólo lecciones aprendidas y este es su caso.

Comparto una palabra clave, entuasiasmo y su etimología a propósito del espíritu de todo emprendedor
"El entusiasmo es la exaltación del ánimo que se produce por algo que cautiva o que es admirado. El término procede del latín tardío enthusiasmus, aunque su origen más remoto se encuentra en la lengua griega. Para los griegos, entusiasmo significaba “tener un Dios dentro de sí”. La persona entusiasmada, por lo tanto, era aquella guiada por la fuerza y la sabiduría de un dios, capaz de hacer que ocurrieran cosas.(tomado de: http://definicion.de/entusiasmo/)

A continuación el mail que recibí de manos de Javier Muñiz, con el mismo cariño lo comparto con ustedes

Mis afectos, Sybil

20 de Agosto 2012, mail de Javier Muñiz

"Hola Sybil, buenas tardes. ¿Qué tal va todo? Espero que bien :)
Quería comentarte que acabo de lanzar un pequeño libro gratuito en formato eBook, llamado "¡Vive de lo que te gusta!". Se trata de un manual que recopila casos de éxito de emprendedores, bastante peculiares, que se han valido de internet para convertirse en: investigadores, escritores, estrellas de la música o deportistas de élite.

Desde aquí puede descargarse completamente gratis y sin registros http://www.bubok.es/libros/


216531/Vive-de-lo-que-te-gusta por si quieres darle un vistazo, y si te parece interesante y lo compartes por Facebook o Twitter sería genial."

TOPICOS EMPRESARIALES

A continuación, lo que dicen los expertos:

Innovación.cl

Aprendizaje, Emprendimiento y Escuela de Negocio. IEBS

Administración y Liderazgo. Hector J Varela

Blogging Innovation. Global Innovation Community. Braden Kelley

Circulo TI - By. Edwin López

Casos: Historias de éxito de Innovacion.CHILE

Empresas Venezolanas. Revista Producto

Finanzas en Linea. ADVIA

Finanzas en Linea. Latinoamerica.ADVIA

Innovacion. Emprendimiento. Chile

Liderazgo, Gerencia. Martin Mendez

Marketing Directo

Marketing. DiferenciaTuEmpresa. ClaudioPonce

Talento Humano, Innovación y Productividad.JMBolivar

Tendencias Digitales.CarlosJimenez

Responsabilidad Social Empresarial. Venezuela

RSE, Gerencia y Desarrollo Sostenible. Luis Caracaipa

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